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  刘精明 劳动力市场结构变迁与人力资本收益  
  作者:刘精明    发布时间:2009-01-22   信息来源:社会学视野网  
 

劳动力市场结构变迁与人力资本收益*

刘精明 
  

原载《社会学研究》2006年第6

 提要:转型期我国教育收益率普遍提高,但其中的具体机制和过程如何,学界鲜有深入而详细的讨论。本研究结合具体的社会改革进程,从新结构主义视角探讨了劳动力市场的部门分割及其结构特征的变化,并以此解释了不同部门中人力资本收益模式发生变化的原因。
  国家规制性力量的作用、市场制度中的绩效原则以及与原有制度的路径依赖关系,共同决定了当前劳动力市场上的人力资本回报差异的基本格局。实证数据来自19962003年两次全国性社会调查,实证结果表明,各部门人力资本收益率的变化并不与市场化方向相一致,而是呈现出诸多社会转型期的非常态特征。人力资本收益率并非纯粹的市场化程度指标,它的变化还深刻地反映了转型期群体间利益关系的变化和重构。

  关键词:劳动力市场;部门分割;人力资本;收益率

  *本文较早的一个版本曾发表于20065月在中国社会科学院举办的“变迁中的中国和印度”学术研讨会,会议期间得到戴建中教授、张宛丽教授、唐灿教授以及其他专家学者提出的批评、建议,在此表示感谢。中国人民大学社会学系和香港科技大学社会调查中心合作项目“全国综合社会调查(CGSS2003)”对本研究给予了重要支持;本研究受国家社科基金项目“教育公平与社会分层研究”(05BSH013)的资助,在此一并致谢。

  一、问题的提出

  20世纪80年代后期城市社会改革开始后,我国劳动力市场中的人力资本收益率(特别是教育收益率)有了较大的提高。尽管还存在一些认识上的分歧「例如,一项收集了有关市场转型争论的90个实证研究(包括东欧国家)而进行的二次分析(Meta Analysis )表明,在市场转型过程中,教育及其他与市场相关的人力资本收益率并没有实质性提高(Verhoeven et al .2005)。但作者们所收集的关于中国社会转型的实证分析例证,大多来自20世纪90年代中期及以前的社会调查,所得结论具有较大的局限性。」,但国际、国内学界对此都持基本肯定的意见。现在的问题是如何解释转型时期人力资本收益率的变化、提高?

  一种主流的解释视角来自人力资本理论。估算人力资本私人收益率是经济学研究的一个传统领域,其中教育和工作经验(职业训练)被当作两种关键的人力资本形式。人力资本理论认为教育和培训是一种私人投资,由于个体接受教育的程度、能力、经验和所受岗位培训与个人劳动生产率之间具有较强相关性,给付不同工作的收入差距,体现了对个体获得技能时所支付成本的补偿。因此,教育作为一种人力资本,主要体现为个人在劳动力市场上的生产能力和对资源的配置能力(赖德胜,20002001),在一个充分竞争且供求均衡的劳动力市场上,教育与个人生产效能之间的函数关系对劳动力的市场价格起到了决定性的作用。受人力资本理论的影响,多数学者将我国社会转型时期人力资本收益提高的原因归结为市场化过程的深入和市场竞争的加剧。前些年市场转型论争中所产生的市场过渡导致人力资本收益提高的命题(Nee 1989Nee &Matthews 1996),就是以这种新古典主义经济学的人力资本理论为基本依据的。

  人力资本理论似乎成功地解释了一个基本的个体性特征在收入决定过程中的作用,但它所强调的人力资本收益与市场竞争程度之间的关系,通常在一个成型的资本主义生产体系中更为典型。转型时期人力资本收益率的变化是否有不同的根据呢?国内一些学者已试图从另外的替代性理论来解释和分析,如有的学者就认为,我国劳动力市场中个体的教育收益率既是一种竞争信号,同时也反映了人力资本的效能(李锋亮,2004;李锋亮、丁小浩,2003)。

  这些研究表明,与人力资本理论相关的争论在国内学界已开始延续开来。

  对人力资本理论更严峻的批评来自于新结构主义。由于劳动力市场总是受到许多极为复杂的非经济因素的干扰,在新结构主义看来,收入问题的新古典经济学解释在证据、假设等方面都存在较大的缺陷(Smith 1990)。制度性因素和社会因素会将劳动力市场分割为不同的部门(Cain1975Doringer &Piore1971Kalleberg &Sorensen 1979Piore 1975),市场力量因此而受约束、被软化,甚至被替代,从而形成非竞争性群体。教育的生产效能的发挥,以及人们对人力资本价值的评价,依赖于各部门内部特定的生产管理方式、组织模式及其平均劳动生产绩效,并受制于不同劳动力市场部门中的特有保护模式(Lewin2Epstein&Semyonov1994Smith 1990Smith &Zeller1981Stinchcombe 1965)。

  这意味着在不同的劳动力市场部门中,由于存在各自特殊的劳动分配和工资决定模式,人力资本收益机制就可能存在较大的部门差异。

  近10多年来的市场经济改革使中国劳动力市场的部门分割状况发生了十分明显的变化,国有集体经济部门劳动人口急剧减少,而私有经济部门、非正式劳动力市场的比重突出增大。

  那么,根据新结构主义的研究思路,我们需要探究的问题是,这种部门结构的变化是否对人力资本的私人收益模式产生了影响?如果是,它又是通过何种方式实现的?进一步,由于产生并维系劳动力市场分割及其相对封闭的基本原因在于存在各种不同的集团利益,那么,改革进程中各部门的人力资本收益率的变化,又会体现出何种情况的群体利益关系呢?

  要回答上述问题,需要我们对劳动力市场结构的变迁过程、各分割部门的基本特征与人力资本收益之关系的变化加以详细探讨。

  二、劳动力市场所有制结构的变化

  从部门分割角度分析劳动力市场结构变迁,首先让人们注意到的是所有制结构的变化。

  学界的主流观点认为,改革开放以前,中国城镇社会不存在劳动力市场,因为计划经济体制和单位制度的存在,使城市单位组织和企业的招工、用人按照统一的计划指标方式进行,劳动力的自由流动受到严格限制,劳动力资源的分配格局以单位垄断形式而表现。

  改革以后,随着小商品市场的兴起和个体劳动者的出现,城镇就业开始突破完全计划安排的劳动用工制度,鸣响了中国劳动力市场发育的前奏曲。上世纪80年代乡镇工业的兴起,进一步在小城镇中涌现出一些局部劳动力市场,但整个城镇社会的劳动用工仍然以国有、集体企业拥有招募劳动力的垄断权为主要特征,新兴的私有、三资企业的劳动用工仍然受到城乡分割的户籍制度的较大约束。直到邓小平南巡讲话后,数以千万计的农村剩余劳动力不断地涌入城市(民工潮),不仅改变了城镇劳动力资源存量,从而大大改变了城镇劳动力市场中的供求关系,更为重要的是这类劳动力的可自由交易特征是原有城镇社会中所不充分具备的。

  对农村剩余劳动力转移的原因,大多数研究者更愿意强调持续的工业化、现代化过程的作用。但从制度分割的视角来看,民工潮的出现,不仅打破了原来国有、集体部门垄断城镇劳动力市场的格局,更重要的是为私有部门的长足发展提供了充分的、供大于求的低成本劳动力资源,由此形成了两个相对清晰的分割劳动力市场:国有P 集体部门的垄断劳动力市场和主要面向私有部门的自由劳动力市场。充足的自由劳动力的出现,标志着我国城镇劳动力市场的正式形成。

  与此同时,连续不断的国有、集体企业改革,特别是自1994年开始的、以优化组合和企业改制为主要特征的国企改革,基本上瓦解了国有部门对自身所控制的劳动力市场的垄断。

  从1998年到2003年,国有及国有控股企业户数从2318万户减少到15万户,减少了40%6年累积下岗职工3090万(国家统计局、劳动与社会保障部编,2004)。

  虽然这一阶段的国企改革的原因和具体过程极为复杂,但有一点是比较清楚的,国有集体部门原来所垄断的劳动力资源最终使企业绩效受到严重的影响,而企业的关、停、并、转以及新的招工用人制度的建立,一方面使原来对劳动力的垄断所导致的负面效应分散到了整个社会,另一方面也使城镇社会的自由劳动力市场开始走向统一。

  当城镇社会中低端劳动力市场连续受到民工潮下岗、失业的冲击而逐渐走向融合的时候,高端劳动力市场也出现了一些重要变化。首先是政府部门的改革。政府在主导整个社会经济改革的同时,对自身组织的变革也在不断推进。进入改革开放时期后,我国政府先后在19821988199319982003年进行了五次较大幅度的政府机构改革,并推行了一系列与之相配套的干部、人事制度变革。这其中,尤以1998-2002年连续推动的政府机构改革更为迅烈、所历时间也最长。

  截至20026月,全国自中央至乡、镇各级党政机关,共精简行政编制115万名(同期国家和政府机关工作人员为1045万)。系列改革的一些重要措施在以事业单位为主的其他公共部门中也基本参照执行。

  上述变化直接影响到了劳动力市场中所有制结构的变化。利用国家权威统计部门的统计数据,我们可以看到(图1),上世纪90年代初期,城镇国有部门中就业人口占全部劳动力的比重在70%左右,而私有部门(含外资)中就业人口只有2%左右,两者都基本维持在城市改革以前的水平。1992年以后,两个部门中的劳动力比重开始迅速发生变化,到2003年,国有单位中就业的劳动人口比重下降到45%,而私有部门则上升到33%.短短的14年间,劳动力市场的所有制结构发生了根本性的变化。



  目前中国劳动力市场仍然在进一步发展、成熟,注意到市场化改革过程对劳动力市场部门结构的影响,是我们理解改革以来人力资本收益模式变化的一个关键。由于不同劳动力市场部门的结构特征、收入分配机制、人力资本获益模式都在各自经历不同的转型,部门间规模结构的变化,意味着受不同收益模式制约的群体规模也在发生相应变化,从而改变着整个劳动力市场中的人力资本收益率。

  但是,仅仅看到劳动力市场所有制结构的变化仍然是不够的,为了回答前面提出的研究问题,我们还需要对劳动力市场的部门结构特征进一步加以分析。

  三、结构特征的变化与人力资本收益:研究假设

  (一)部门划分与结构特征

  中国社会转型时期,再分配市场是诸多社会分析经常采用的研究框架,但是,经历了20多年的市场经济改革后,一种完全意义上的再分配经济体制已经不存在了,那种将国家、集体所有的经济部门以及党政机关、事业单位等公共部门视为与市场对立的再分配体制的分析框架,已不能完全适用于对中国现实的分析。故此,本研究将公共部门与经济部门的区分、国家力量对劳动力市场的作用、劳动力的雇佣方式作为部门分类的三个主要的结构特征,据此将劳动力市场划分为7个具体部门(见表1):(1类公共部门——以党政机关为主;(2类公共部门——以事业单位为主;(3)国有或以国有为主的经济部门;(4)集体或以集体为主的经济部门;(5)私有部门——包括外资、私营企业以及其他以私人资本为主的企业;(6类非正式劳动力市场——以自雇佣(个体经营业主)为主;(7类非正式劳动力市场——指临时性劳动和服务,如个体手工业者、棒棒军、保姆、拾荒者等,属于典型的边缘劳动力市场。



  根据经济学界一贯的分类方式,劳动力市场首先可区分为公共部门(以提供公共产品和公共服务为主的非经济部门)和以赢利为主要目标的经济部门。在本分类图示中,公共部门与经济部门的区分是最为基本的劳动力市场部门划分。

  在现代国家体系中,公共部门人员的工资收益主要来源于国家财政预算,属于二次分配(即普遍意义上的再分配),它更多地受到政府组织目标、国家利益要求和政策导向的影响。公共部门人力资本收益有两个较为明显的相反特征,即:公共部门既是一个追求组织效率的理性行为主体,同时也是承担社会公平责任的组织机构(Diprete 1989Diprete &Soule1986),在国家政策的影响下,其二次分配特征存在两种截然不同的表现方式。

  一种情况是,当一个国家内部社会不平等差距加大的时候,政府可能出于缓和社会矛盾的考虑而将公共部门作为调节收入差距的一个主要领域,因而有可能在人力资本密度较高的公共部门人为地降低对人力资本的评价,以减缓与低端劳动力市场上的收入差距,从而导致公共部门人力资本收益低于市场经济部门(Psacharopulos1985)。但另一种相反的情况也是存在的:即政府本身作为公共部门的主体,在面对外部市场竞争的时候,也可能利用所掌握的国家资源来保护内部成员的利益,激励内部成员之间的竞争,使服务于国家和社会公众的公共部门之人力资本收益高于市场经济部门(Lewin2Epstein &Semyonov 1994Smith &Zeller1981)。

  与公共部门不同,经济部门的劳动者收益主要来自企业生产利润,因此它首先与企业的生产绩效直接相关。作为以赢利为目标的社会组织,经济部门人力资本的私人收益模式将主要服务于企业的劳动生产绩效的提高,从而在更广泛的劳动力市场上形成人力资本竞争的成本效益模式。同时,一个社会的人力资本存量、组织之间人力资源竞争程度,将直接影响到整个劳动力市场上的人力资本收益。

  劳动的雇佣方式是作者进行部门划分时考虑的第二个基本维度。

  从雇佣特征看,劳动力市场上一般存在雇主、被雇和自雇三种主要形式。由于雇主的收益往往超乎劳动力市场之外,本文不作讨论。此处重点关注的是被雇与自雇之间的区分。被雇与自雇之分割被一些学者用来区分正式与非正式的劳动力市场。尽管目前学术界关于非正式劳动力市场的提法存在较大的争议和分歧,但它描述了一类特殊的劳动力市场特征。

  所谓非正式,首先指雇佣关系是非正式的,主雇双方可以随时终止雇佣合同,雇主也可以随时提高或降低受雇者工资;其次,非正式部门较少受到税收及其他方面的政府干预(Yamada1996)。

  因此,非正式劳动力市场一般包括两个主要部分:自雇佣经营业主和城镇社会的零散劳动及服务,作者在本文中将其分别标示为类非正式劳动力市场(包括那些在国家工商管理部门登记注册或未登记注册的个体经营)和类非正式劳动力市场(即零散劳动和服务)。

  大多数研究认为,非正式劳动力市场是一种非自愿的、过渡性的劳动雇佣形式,是边缘化的劳动力市场。但有研究者则注意到,自雇佣经营对缓减正式劳动力市场的失业冲击具有独特的意义(Arai1997)。对发展中国家的研究发现,大约有1P5的城市就业处于这类非正式劳动力市场中(Turnham et al .1990)。

  一些研究者还根据马克思的阶级分析理论将自雇佣经营业主视为小资产阶级(petty bourgeoisie ),并观察到,自第二次世界大战以来,一些发达的资本主义国家(如美国、加拿大等)的自雇佣经营规模一直处于衰落过程中(Kuhn &Schuetze2001Steinmetz &Wright 1989)。

  对于非正式劳动力市场中人力资本的收益模式,也存在两种不同的分析观点。

  一种观点认为,非正式劳动力市场是非竞争性的,或者说该部门的教育信号作用不强,因而其教育收益率低于雇佣(正式)劳动力市场(Heywood &Wei2004)。

  另一种观点则相反,认为发展中国家的非正式劳动力市场,特别是自雇佣劳动力市场,也存在十分明显的市场竞争行为(Portes &Schauffler1993Yamada1996),教育在此类劳动力市场上同样具有较高的私人回报率。

  国家力量的作用是第三个维度的部门划分特征。现代国家都在不同程度上对劳动力市场部门施以一定的干预和影响,而中国社会转型时期,国家力量对劳动力市场的影响和作用既体现了现代国家的共性特征,也有自身的不同特点。中国经济体制改革缘起于一种缺乏效率的计划经济体制所导致的经济落后与强国富民的国家意志之间所呈现的极大反差(王辉,1998),因而由政府自上而下地稳步推动成为改革的一个重要方式,整个社会改革的进程一直纳入在国家的掌控和规制之中(刘精明,2006)。这一方式不仅意味着将追求效益的原则贯彻在各阶段(包括为完善计划经济体制而实施改革的最初阶段)、各领域的改革实践之中,而且也要求每一种改革计划能确保对社会秩序、社会稳定这一基本国家利益的维护。因此,不同领域或部门中的改革和制度创新,不是急骤地对原有体制全部推倒重来,而是寻求适当的时机和切入点,逐步确立新的制度规则。

  在当前的混合经济体制中,新生的市场经济主体(如私有、外资、合资企业,个体经营经济等),与原来计划经济时代占主导地位的国有、集体经济并存。虽然后者通过20世纪90年代以来的持续改革逐渐融入了市场经济体系,但是,转型期国有、集体企业的工资模式和人力资本收益模式,仍然较强烈地受到国家力量的规制和影响,而私有经济部门的工资定价过程则大多在市场交易中完成,并较少受到来自国家的行政干涉。因而就整个社会分配领域而言,某个具体部门中的特定分配制度和分配方式的制定,常常会交织着国家行政权力与市场两种因素的作用,同时也会对原有分配制度中的某些特征有所保留。国家意志和国家力量的规制作用、市场制度中效率原则的引领,以及对原有制度的路径依赖等三种力量将会以一种复杂的方式结合在一起,共同作用于分割劳动力市场中不同形式的收益模式,从而决定了当前劳动力市场上各部门之间人力资本回报差异的基本格局。

  (二)各部门结构特征的变化与人力资本收益

  1.公共部门

  转型时期的公共部门在公平责任组织效率之间作出了何种取向的改革选择呢?

  事实表明,20世纪90年代以来我国政府部门的改革主要以组织绩效为目标。当面临市场经济改革、其他经济部门收益提高、差距拉大时,公共部门既要改革工资制度来保持与其他部门之间的收益均衡,也需要提高自身的组织效率,以确保服务于国家和公众的组织目标得以有效实现。城市改革以前,我国工资体系较少发生变动。1956年国务院通过的《关于工资改革的决定》奠定了20多年的、全国统一的等级工资制度,确定了30个等级的工资标准及11类地区差异工资。改革以后,1985-2003年间国家曾对政府部门和事业单位工作人员的工资先后进行了8次调整。其中,1985年的工资制度改革实施以职务工资为主的结构工资替代原来统一、固定的等级工资制,但由于没有建立正常的增资机制,公共部门工作人员收入的增长大大落后于经济部门收入的增长。1993年工资制度改革,则在增资机制上明确了公共部门的工资收入与市场部门收入相均衡的一般原则,并开始在公共部门建立内部竞争机制,体现了公共部门、特别是国家机关中人力资源策略的重大转变。这种转变表明国家开始将公共部门中的人力资源视为一个统一的劳动力市场中的一部分,并按市场竞争原则来加以配置。

  后来的发展,特别是1998年开始的政府机构改革,通过内退下岗应聘上岗公务员考试等方式精简和招募政府机构中的工作人员,更进一步表明效率原则已经成为类公共部门中配置人力资源的主导机制。一旦国家决定参照市场原则来改革政府部门的分配方式和劳动力要素的配置模式,国家行政权力往往表现出比市场调节手段更强的效力。政府部门作为理性行动主体,可以通过直接参照市场标准来选择、调整人力资本的收益模式,从而在参与外部人力资源市场竞争的时候体现出更强的优势。虽然公共部门的收入以二次分配为主要来源,其分配制度具有兼顾社会公平的责任,但以往分配制度所导致的低效率问题最终促使改革目标向组织效率和绩效倾斜。

  与类公共部门相比,以事业单位为主的类公共部门也许更为复杂。1993年事业单位工资改革实行全额拨款、差额拨款、自收自支等三种形式的分类管理,差额拨款和自收自支事业单位中全体成员的工资收益与整个单位的经济效益相关,这一特征决定了事业单位的工资模式事实上介乎公共部门与经济部门之间。在具体工资模式上,事业单位与机关单位的工资制度脱钩,并在事业单位中建立津贴制度、奖励制度以及正常的增资机制,更体现了能力、绩效和个人工资水平挂钩的重要特征。

  综上所述,作者在此提出第一个研究假设:经过以组织绩效为取向的改革后,公共部门的教育收益率将出现较大幅度的提高。

  此外,我国公共部门中还存在一个较长的等级性职位链条,获得这一链条上的任何职位,除了个人的德行和能力外,还有一个重要的条件就是在前阶职位上的职业经验(或职业训练)。

  现行的干部人事制度改革条例就明确规定,只有在前阶职位上工作达到一定的年限后(通常是3-5年),才有可能升迁至后续的较高职位。另一方面,1993年工资改革后,公共部门中的工资报酬、岗位津贴的主要依据仍然是职位或职务。

  通过沿袭这样的职位晋升和工资报酬体系,公共部门的改革事实上还直接赋予了工龄对收入分配的重要意义。故此,作者提出第二个研究假设:基于工龄的人力资本收益将在公共部门中一直维持较高的水平。

  2.国有、集体经济部门

  1985年以前,国有集体企业一直实行被称为大锅饭平均主义的八级工资制,工资管理高度集权,职工工资与企业效益相脱离从而与个人的职责和贡献相脱离,成为典型的铁饭碗1985年工资制度改革着重核定企业工资总额和浮动比例,改善企业内部工资关系,但仍然以统一工资的基础来实行浮动工资、岗位津贴和职务工资,内部分配关系并未得到有效解决,执行过程中甚至连浮动工资、工资升级和奖金发放都按人头平均,以至于有学者的研究发现,利润高的国有企业中教育收益率反而低于利润低的国有企业(Wu2002)。

  与此同时,政府还强调对工资总额的控制,采取封顶保底策略,通过收取超额工资或奖金的调节税等措施来限制企业的工资增长幅度,对不能完成生产计划和上缴利税任务的单位则实行较高的工资保底,工资改革并未获得预期的生产绩效。

  针对第二次工资制度改革中存在的这些问题,1992年劳动部颁发《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》,在国有企业中开始普遍实行岗位技能工资制。岗位技能工资也是一种结构工资形式,它由基本工资和辅助工资两大部分组成,基本工资包括岗位工资、技能工资、综合效益工资三个单元,辅助工资包括工龄工资、津贴及奖金(李万青,2005)。

  随后出现的全面市场化取向的国有企业改革,又对岗位技能工资制加以进一步的强化。为在全社会范围内建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学

  的现代企业制度,中央政府从上世纪90年代初期便先后提出砸三铁(铁饭碗、铁工资、铁交椅),实行下岗分流、减员增效、企业改制等多项重大企业改革政策,从而在事实上使就业竞争与工资改革直接相关联。

  岗位技能工资制强调了实际工作能力的作用,特别是岗位工资作为岗位技能工资制的核心,力图反映岗位技能要求与劳动者技能之间的竞争性匹配关系。企业内部通过劳动测评对这种关系加以评价,从而确定工资的具体给付标准。此外,根据职工的文化水平、专业技术理论水平和工作能力来设置相应的工资等级线,也是对个人实际业务能力和工作实绩的附加评价。当企业改制使企业绩效明显提高的时候(刘小玄、李利英,2005;宋立刚、姚洋,2005),拉开岗位工资差异、提高教育的收益回报便具备了更为充分的条件。这意味着经过近10多年的企业改革后,国有P 集体经济部门中的教育收益率也将得到一定程度的提高(假设三)。

  岗位技能工资制拉开了职工之间的工资收益差距,但主要体现在岗位工资、技能工资两个单元,而作为辅助单元的工龄工资占职工总工资的份额越来越小,所能体现的工龄收益差距也日渐式微。同时,由于这部分以职工实际工龄为依据而支付的年功工资是由企业自主支付的,它在力图通过竞争来定员、定岗的企业改革中常常被忽略。故此,在经历急骤的市场化改革后,国有P 集体经济部门中职工的工龄收益将明显降低(假设四)。

  3.私有经济部门

  从国有、集体经济部门的变革和工资体制重造的过程可以看出,国家或政府的政策指导和干预对该部门的收益模式产生了很重要的影响。与之相对照的是,国家对私有经济部门劳动者工资收益的规制性影响则相对较弱,而劳动力市场条件、市场的扩大和外部环境的变化将更多地影响该部门人力资本收益模式及其变化。

  如前所述,私有经济最初在城镇社会兴起之时,国有、集体单位已经垄断了几乎全部的城市劳动用工。尽管当时农村存在数以亿计的剩余劳动力,但由于城乡户籍分割而无法自由流动,私有部门事实上面临较为严峻的劳动紧缺问题。不提供住房、医疗、养老等福利条件,企业发展前景又不明朗,有经验和技术的工人流入私有部门的情况在当时也较为少见。为应付这种局面,私有部门只能以高额的市场回报、竞争性的人力资本价格,去对抗国有、集体单位的劳动垄断,以此招募城镇社会的新生劳动力。

  然而自20世纪90年代初开始出现的变化,迅即使劳动力市场状况发生鲜明的转变。民工潮向城市的涌入,减员增效、清减冗员的国企改革,顷刻间使劳动力市场中讨价还价的权柄牢固地控制在资本和雇主手中。这种变化的直接后果是显而易见的,通过压低体力劳动价格来降低生产成本,成为这个刚刚兴起的自由市场中不受约束的人力资源策略。被政府部门、国有集体企业改革所精简的劳动力大军充斥到整个劳动力市场上,实际上给所有的经济部门都提供了节约劳动力成本的机会。私有经济部门只是由于较少受到国家调控性政策的制约和影响,可以完全根据市场波动状况而采取压价策略去雇佣工人,因而事实上降低了对体力劳动者的人力资本评价。廉价的体力劳动不可能使该部门体力劳动群体出现太大的分化,基于教育、工龄的人力资本回报差异也就必然较小。

  另一方面,在混合经济条件下,私有部门与国家规制影响强烈的公共部门、国有集体经济部门是互为环境的。政府在公共部门、国有P 集体企业中进行人力资源配置的改革,势必对劳动力市场的整体格局产生深远影响,并促使其他部门对劳动力要素的配置模式作出新的调整。

  当政府及其他公共部门通过竞聘上岗、公开招考公务员等方式在全国范围内竞争优质人力资源的时候,自然促使私有经济部门竞相提高对高等教育的回报。

  故此,第五个研究假设如下:在私有经济部门,高等教育有着更为突出的收入回报优势,而高中及以下阶段的教育回报率则相对较低,基于工龄的人力资本收益将十分微弱。

  4.非正式劳动力市场

  与前两类市场经济部门相比,非正式劳动力市场部门又有另外的特性。从市场经济的发育过程来看,个体经营的市场状况经历了前后两个明显的变化。首先,个体经济部门是改革以来最早产生的市场经济部门,它以分散的个体经营和小商品生产为主要特征,作为整个社会大生产体系的补充,它在市场经济中充当着拾遗补缺的角色。改革早期,成长中的市场因素以小商品市场为主体,进入市场意味着摆脱了原有计划经济的束缚而获得了广阔的赢利机会空间,因而一度成为整个社会中的先富者。在20世纪90年代中期自由劳动力市场和资本市场充分发育以前,个体经济因制度性释放而普遍获得丰厚的利益回报,同时也促使该部门发生分化,这表明教育收益率的提高已具备了基本条件。在1992年以后下海经商风潮兴起的年代里,大量受过高层次教育者的进入,进一步为该部门教育收益率的提高起到了推波助澜的作用。

  但随着市场的发展,特别是产品市场、劳动力市场和金融市场的逐渐发育成长,这种投资小、成本低、抵抗风险能力弱的个体经济就迅速从市场经济的主体位置退落到市场经济体系的边缘。特别是,当上世纪90年代中期大批下岗、失业人员开始自谋职业,纷纷涌入个体劳动和经营行当的时候,由于从业者本身的社会经济条件限制,其经营行业、规模和方式已经与前期具有创业性质的个体经营有了很大不同。

  新进入自雇佣经营领域者的同质性较强,又是以小本经营为自救、自助方式,其就业特征决定了部门内部的差异程度较小,个体之间的平均收益差距减缓。故此,本文第六个研究假设是:相对20世纪90年代中期而言,经过迅烈而强劲的下岗、失业风波的冲击后,非正式劳动力市场(特别是自雇佣经营部门)中的教育收益率将出现明显下降。

  四、数据、变量和模型(略,阅读全文请下载PDF 文档阅读

  五、发现和解释(部分略,阅读全文请下载PDF 文档阅读

  根据方程3、方程419962003两时点数据的分析结果列示在表4中,同时列示的还有根据方程5所进行的时点效应比较。表4中,A 类模型未考虑高等教育因素的特殊效应,B 类模型则以私有经济部门为参照,在控制了教育年限等因素的影响后,还着重考察了高等教育收益率的部门差异及其在19962003两个年份中的变化。数据结果显示,除了各部门的教育收益率外,模型1996A 1996B之间、2003A 2003B 之间相应变量的系数值大体相同,这表明所考察的高等教育因素与模型中除教育年限以外的其他变量是相互独立的,因此,用相应时点的模型A B 来解释除教育收益外的其他因素对收入的影响是基本等价的。

  此外,2003年管理阶层与工人之间的收入差距有一定的扩大,同时,2003年的政治资本收益只有微弱提高,且不具统计显著性,对比作者的另一研究(刘精明,2006)可以发现,这里的政治资本收益主要体现在以提前退休与下岗工人为主体的非正式劳动力市场上;此外,性别之间的收入不平等的变化不明显。

  (一)教育收益率的部门差异及其变化

  相对1996年而言,2003年各部门的教育收益率差异及其变化也是很不相同的。

  模型A 显示,在控制了模型中其他变量的影响后,教育收益率变化最大的是类公共部门。这是对本文假设六的直接证明。

  进一步考虑高等教育这一特定教育阶段对收入的影响时,各部门教育收益率的变化更显独特。模型B 以模型A 为基础,加入了高等教育及其与各部门之间的交互效应。比较模型A 与模型B ,我们首先可看到两个时点模型的决定系数(adj -R2)的变化都十分微弱。这表明,在考虑了教育年限的差异性影响后,高等教育对解释收入不平等并不具有太多的特殊作用。但分部门的考察仍然可揭示出一些独特特征,这一点,我们可以结合图形描述来观察分析。

  图2、图3是作者根据模型1996B 2003B 绘制的教育与个人收入关系图(控制模型中其他变量效应不变,即取样本均值)。模型数据及图形显示,历时4年半的政府机构改革不仅较大程度地提高了党政机关单位(类公共部门)相对其他部门而言的收入地位,而且也使教育收益率有了较大幅度的提高。这一情形表明,上世纪城市改革初期,体制外经济增长促使其平均收入高于体制内各部门,但随着以国家财政为支持的政府机构改革的推进,公共部门与新经济部门之间的收入不平等即刻得到扭转,2003年劳动力市场上,政府机关与事业单位两类公共部门的收入水平均超过了私有经济部门和自雇佣经营者。

  部门之间收入位序的变化表明政府机构改革事实上选择了以效率为主旨的市场原则。由于长期受缺乏增资机制的固定工资体制的制约,公共部门特别是国家行政机构缺乏活力,缺乏行政服务效率,严重地影响了地方经济事务的发展和市场经济改革的深入。建立与市场经济相适应的政府工作体制,构成了世纪之交政治体制改革的重要内容。



  在这种情势下,面对公平责任与绩效原则的选择时,公共部门改革的价值倾向是显而易见的。由此,以国家财政为后盾的机构改革顺理成章地将政府部门成员的收益置于国家保护之中,从而使类公共部门率先以部门整体的形式优先分享着社会改革成果。

  效率优先主导下的机构改革所形成的国家保护,也许不同于市场转型争论所论及的、特殊主义形式的再分配权力,因而毋宁说是一种普遍性的国家力量的作用方式。国家作为理性行为主体,以组织效率、行政效率作为主要的改革目标,通过行政机制规划人力资本的报酬模式,并最终在行政部门中形成了高于其他劳动力部门的教育回报。较高的教育回报既可以维持内部必要的竞争秩序,同时也使一个部门在参与外部人力资源竞争时取得主导地位。

  由于公共部门是国家人力资源特别是高教育水平人才最为集中的劳动力部门之一,因此,教育回报的提高便直接抬升了该部门的整体收入水平。

  值得注意的是,公共部门教育收益率的提高似乎并未按照完全竞争的原则进行,这主要体现在高等教育的回报上(见表4中的B 类模型及图2、图3)。结果显示,年教育收益率以外的高等教育的特殊收益主



  模型参数的这种变化揭示出,作为完全竞争的私有部门,其教育收益率并不必然高于竞争性较弱的其他部门,这一点,似乎不同于市场过渡理论的通常想象。

  教育收益率也许并非只是一种竞争程度高低的指标,很大程度上,它还表征着不同群体间的利益关系。正如公共部门可以通过提高教育收益率来抬升一个部门的整体收入水平一样,私有部门同样可以通过控制低层次受教育者的教育收益率来达到降低生产成本、强化自身竞争能力的目的。特别是当外部劳动力市场存在几近无限供给的农村剩余劳动力、以及数千万的下岗失业工人的时候,在私有部门的体力劳动者群落中维持较低的教育收益率以便有效地控制生产成本,应该是自由市场中的私人资本最容易选择的人力资源策略。

  (二)工龄收益的部门差异及其变化

  在常态的市场经济社会中,工龄与收入的关系通常是,从初职开始的前二、三十年里,收入随工龄增加而提高,但工龄超过30年左右以后,收入出现缓慢下降。这种关系形态表明,工龄并不仅仅代表职业训练和工作经验,而且还与人们的体能特征相关。从进入劳动力市场到退出劳动力市场的全过程中,工龄的收入回报并非线性的。人们的工作经验首先因劳动时间的推延而增加,因而作为这项人力资本的收益回报也逐渐增加;当工作年满20-30年、年龄达到40-50岁时,人的体能就随年龄的增大而开始下降,这是自然规律。体能的下降意味着能胜任的工作减少、工作效率降低,因而可获得的收入也开始下降。但这种常态模式并不是千篇一律的,它会因人们所处的劳动制度环境不同而变化。一项对我国改革以前工龄与收入关系的研究显示,收入随工龄递增而近乎线性地增加,直至退休(Meng2000),这与当时直接将工龄作为核定工资价格标准的工资体系相关。

  那么转型时期,工龄与收入的关系又发生了什么变化呢?由于分析模型加入了工龄的二次方效应,因此对工龄收益的部门差异及其变化的考察,更适合于用图形的方式来描述。根据模型1996B 2003B 的参数,作者分部门绘制了两个年份的工龄与收入关系图(控制模型中其他变量效应不变)。从图4和图5可以看出,分割劳动力市场中的部门结构特征及其变化决定了不同形态的工龄收益模式。



  在公共部门中,两个数据时点的工龄收益形态基本相同:工龄低于30年,人们的收入随工龄递增,大约平均每年递增1%,到30年工龄时收入达到最高水平,随后收入开始递减。经过20世纪90年代后期的系列工资改革后,公共部门仍然维持着较高的工龄收益模式。

  工龄收益变化最大的莫过于国有/集体经济部门。利用工龄收入函数关系可以计算出,在1996年数据时点的国有P 集体经济部门中,收入达到最高时的工龄是42年,42年可获得4015%的收益增长,大约平均每年增加1%,这与当时的公共部门工龄收益率大体相同。图4显示,低于42年工龄时,人们的收入随工龄增加而快速递增。平均工龄42年意味着已届退休年龄,这种在工作期间一直递增的工龄回报形态竟与Meng所描述的改革以前的情形相同。然而经过急骤的市场化改革后,国有集体企业中的工龄收益形态却发生了相当大的变化。

  从2003年该部门的工龄收入函数关系可以计算出,工龄低于23年左右的时候,人们的收入是随工龄的增加而逐渐下降的,23年以后工龄收益又缓慢递增。

  这一扭曲的工龄收益形态与1996年时的情况形成鲜明对照。



  私有部门的工龄收益在两个数据时点均十分微弱。1996年的工龄收入函数关系式表明,尽管私有部门收入随工龄也是递增的,但递增速率极为缓慢,50年的工龄所能获得的收益增加只有8.8%,年递增率约0.18%.到了2003年,工龄收益率更为微弱(几近于零)且有不升反降的迹象。这一工龄收益情形表明,私有部门的劳动力价格并未考虑工人的工龄要素,在新兴的市场经济部门中,工人的工作经验的收益是不可以累积的,特别是对那些候鸟般不断变换工厂单位的农民工来说更可能如此。这从一个侧面反映出自由市场中私有雇主掌握着劳动用工话语权的特点。

  更为有意思的是类非正式劳动力市场(自雇佣经营)中的工龄收益模式。

  图4显示,1996年自雇佣经营者中的工龄收益几近直线下降,平均每年递降1%;图5则显示,2003年自雇佣经营者的工龄收益呈现一个较早出现最高值的抛物线形态,出现最高收入值时的工龄为15年,低于这一工龄时,其收益平均每年递增1146%,随后逐年下降。

  一些学者从代际分层的角度解释过这种异乎常态的工龄收益模式(李春玲,2003),不失为一种可以借鉴的分析思路。但作者认为,此处出现这种状况的原因,可能更多地存在于该部门的结构特征之中。经营活动不同于雇佣劳动,如果说雇佣劳动者收益依赖于他们的人力资本的生产效能的话,经营者的收益则更多地取决于获取经营性赢利机会的能力。本研究的实证结果已呈示,在20世纪90年代中期的自雇佣经营者中,教育收益率高而工龄收益率递减,表明这是一个依靠非常规性的制度变迁机会而获利的部门。年轻人进入该部门主要靠教育去赢得获利机会。那些脱离体制内单位而跨入该部门的年长者,其原有工龄所表征的经验与职业技能(由于个体部门兴起的时间尚短,因此较长的工龄只是表示在体制内部门的工作经验),则可能与企业经营不相适应,甚至可能妨碍他们在变化多端的市场中获利。

  六、结论

  转型期我国教育收益率整体上有了普遍提高,但其中的具体机制和过程如何,学界鲜有深入而详细的讨论。本研究的贡献在于,结合各分割劳动力市场部门的结构特征,以及各自特有的改革进程、市场化过程,从结构变迁的角度分析了人力资本收益模式出现变化的原因及其变化模态。作者的基本观点认为,在中国社会主义市场经济改革进程中,国家权力和市场力量常常以不同的结合形态相互交织在一起,通过不同的方式改变着各分割部门的结构特征和劳动力市场条件,从而共同决定着当前人力资本回报的基本格局及其变化路径。

  实证结果表明,各部门人力资本收益率的变化并不与市场化过程相一致,公共部门教育收益率提高较快,国有P 集体经济部门中的教育收益率变化较慢,而自雇佣经营领域的教育收益率却反而有较大程度的下降;同时在私有部门,较高的教育收益率主要惠及于受过高等教育者人群,体力劳动者群体较少因教育而产生收益分化。工龄作为另一个重要的人力资本要素,同样显示了不同的转型模式。

  公共部门的工龄收益模式更接近于常态的市场国家,而在市场经济部门,工龄收益呈现多种异乎常态的面相:在私有部门,工龄收益极为微弱;另一个新经济部门———自雇佣经营中的工龄收益呈负向增长;国有集体经济部门中的工龄收益随市场化过程的深入而扭曲。种种分析结果表明,不加分析地宣称市场化导致人力资本收益率提高的说法是值得重新反思的。

  人力资本收益率不仅仅是市场化程度的衡量标准,在转型时期它还更多地反映了不同群体之间的利益关系。基于国家财政支持的公共部门改革,面临公平责任与组织绩效的选择时倾向了后者,在本部门塑造较高的人力资本收益率的同时,也从整体上提高了该部门在整个劳动力市场中的相对收益位置,这里面蕴涵着一种复杂的分享改革成果的群体心理。另一方面,下岗、失业人群的出现和几近无限供给的农村剩余劳动力的存在,为私有部门甚至整个市场经济部门降低生产成本创造了良好条件,他们可以尽量采用低成本方式雇佣劳动力,降低对体力劳动者教育价值的评价,甚至无需为工人在以往劳动和职业训练过程中所累积形成的人力资本照价买单。劳动力市场结构的变迁,极为深刻地影响着群体间利益关系的变化。

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  作者单位:中国人民大学社会学理论与方法研究中心

 

 
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