关键字 搜索 高级搜索
      “2016年中国社会发展高层论坛:全面建成小康社会背景下的社会治理创新与社会协调发展”邀请函 《社会建设》杂志征稿启事
首页
悼念郑杭生先生
社会学动态
新闻消息
公告启事
  学术沙龙
升学留学
招聘信息
社会学研究
推荐阅读
学术专题
  学界人物
论文辑览
书刊推介
社会学评论
佳作评介
  社会评论
课堂内外
教学信息
电子课堂
课外辅导
电子资源
毕业论文
调查数据
网上调查
友情链接
中国人民大学社会学理论与方法研究中心
北京郑杭生社会发展基金会
中国综合社会调查
中国人民大学社会与人口学院
社会学网站链接

 
首页 > 社会学研究 > 推荐阅读 > 推荐阅读列表 >
  秦广强 李路路 组织权威分化与雇员群体的阶级定位  
  作者:秦广强 李路路    发布时间:2014-04-08   信息来源:社会学视野网  
 

组织权威分化与雇员群体的阶级定位

         ——论权威阶级体系的中间机制问题

秦广强  李路路

文章来源于:《社会科学战线》2013年第11期。

[摘要]当代阶级分析文献基本上都承认,工作状况与组织权威构成了定义雇员群体阶级位置的重要维度。文章试图解释和回答“为何雇员群体的阶级地位应该围绕权威关系而被构成”这一理论问题。借鉴新制度主义经济学中的交易成本理论,组织内出现的权威等级分化,可以被理解为是雇主和雇员之间的交易属性决定的组织赋权(治理结构生成)的结果,而治理结构与劳动报酬之间存在的对应关系,则可以解释处于不同权威位置的雇员如何对应于不同的劳动报酬。权威地位与资源占有之间存在着系统关联,由此形成“交易属性——组织赋权——治理结构(权威关系)生成——劳动报酬分化”的解释逻辑。

[关键词]雇员阶级  权成分化  交易属性  劳动报酬  阶级后果

 

  20世纪中叶以来,发达社会率先出现的社会结构的重大变化,是雇员群体的分化。当代阶级分析文献基本上都承认,工作状况与组织权威构成了定义雇员群体阶级位置的重要维度,权力、权威是最基本的变量。但是,在社会分层尤其是阶级分析中,权力很少成为直接使用的变量,同时也缺乏一致的测量方法来检验权力分配的假定,因而在该领域中,很少有人从经验上描述社会权力的分配及其结构特征。①

  新马克思主义代表人物赖特曾经设计了一套具有开创性的测量权威位置和关系的概念工具,并将其用于阶级框架的构建。②可是,在具体操作中,他将组织权威与专业技能二者作为定义雇员群体阶级位置的两大维度,这造成了一定的理论难题:专业技能资产“剥削”和组织权威“控制”是两个矛盾的理论逻辑,二者在雇员群体阶级定位中的作用空间及中间机制很难厘清;尤其是他使用“技能资产”这一主要是个人属性的变量去解释专业人员在整个剥削体系中的位置时,明显违背了阶级作为一种结构性位置的基本理论原则。③

  新韦伯主义代表人物洛克伍德和戈德索普等人也试图从工作状况和组织权威的角度来寻求对雇员群体的阶级定位。但是,在前者那里,工作状况仅仅是众多阶级位置分析维度之一;④而戈德索普则在他后期关于服务阶级与劳动合同阶级的分析中,用雇佣关系的分析取代了对组织权威的分析。⑤

  上述两大理论传统存在一个共有问题:虽然都是从组织权威的分化去阐释雇员群体的分化,揭示组织权威分化与雇员群体阶级定位之间的系统关联性,但均未清晰阐述这种系统关联性的中间机制。在我们看来,阶级指涉的是一系列结构性位置。在权力、权威为核心的阶级框架中,⑥除去拥有生产资料所有权的雇主阶级和自雇佣阶级,对于在社会经济活动人口中占据绝大部分比例的雇员来说,其结构性位置是南工作组织中的权威关系(工作状况)所界定的。但是,将雇员阶级的分类标准聚焦于组织权威(工作状况)上,就必须发展出一个关于组织权威和资源占有之间关系的系统理论,以解释和回答“为什么雇员阶级的位置应该围绕权威关系而被构成”?本文将通过对以下三个分解但相关的问题进行阐述来寻求对上述问题的解答:第一,为何划分雇员群体阶级地位的维度应该坐落于工作组织内部?第二,工作组织内权威等级是如何出现分化的,且恰恰是这种分化了的权威关系界定了工作组织内的结构性位置?第三,处于不同权威位置上的雇员是如何与不同的劳动报酬相匹配的?

一、社会的组织化与组织内的权威分化

  1.社会的组织化及其意涵

  首先,社会高度组织化的经验现实决定了制约雇员阶级地位的因素应该在工作组织内寻找。在当今社会,组织是社会生产、分配、交换的实际发生地和基本场所,是社会资源配置及物质利益分配的中间载体。正是在组织内部,技术得以推广和应用,生产资料、劳动力资源得以配置和转化,权力与权威得以实践和展开,利益得以分配和调节。这一点无论对于生产领域的组织、市场领域的组织还是社会公共组织来说均是如此。正如斯凯思所述,对于大部分社会经济活动参与者而言,是他们的工作单位和职位而不是其社会成员身份构成了他们个人身份的核心要素。⑦

  其次,从阶级分析的历史传统来看,当代著名的阶级分析家(如戈德索普、赖特等人)都纷纷在劳动力市场和工作组织中寻找定义阶级的结构性位置,因为古典时期的阶级理论面向高度组织化的社会越来越缺乏解释力。韦伯提出的“市场资源—市场回报—生活机会”的阶级解释链是古典时期阶级理论的重要一极。但是,在当今组织化社会中,市场资源与生活机会之间存在的必然性对应关系受到干扰,上述解释性链条变得越来越脆弱。根本原因在于,成员所拥有的市场资源若要获得预期的市场回报必须经过社会组织这一中间环节。通俗地说,雇员只有通过利用自身具备的管理才能、专业技能或劳动力在工作组织内谋取一定的职位,才能顺利实现预期性报酬。洛克伍德对韦伯的阶级思想进行了发展,他主张从“市场结果”(经济报酬状况、权威地位和声望)的角度测量(韦伯的)“市场状况”并由此界定阶级位置。⑧从基本逻辑上讲,他关注的是工作组织内诸要素作用发挥之后的下游阶段。其论点同样存在弊端:其一,这种市场结果意义上的测量难以说明结果数量上差异的意义,即这种测量不具有性质上的规定性;其二,这种由市场结果构建起来的阶级图式难以提供一种因果解释,以说明阶级图式为何应该由此建构。

  2.权威等级的分化

  对于为何会出现组织内权威关系分化(等级制)的问题,即雇主或组织向雇员赋权的问题,现有的解释性观点归纳起来有以下几种:(1)功能论的解释,将等级制视为劳动分工的结果,雇员在很大程度上因其掌握的技术和所担负的职责的不同而彼此区分开来;(2)效率论,认为在不同位置上建立起来的权威关系(统治与从属的体系)能够确保生产过程的有效运转,提高组织整体效率,以适应竞争激烈的外部环境;(3)激进经济学家(包括马克思主义政治经济学)将等级制视为资本家剥削和统治工人的一种组织手段和策略,目的在于“分而治之”以实现剥削;(4)工作满意度的解释,赋予雇员一定的作出决定的权限或一定程度的工作自主性,有助于提升员工积极性和工作满意度。

  在我们看来,上述解释之所以会出现不同甚至对立,很重要的一个原因在于他们的出发点或价值立场不同。从一种较为中性的视角来看,组织内等级制及权威关系的形成就是组织的一种治理策略。雇佣合同只是确立了雇员工作的基本要求和义务,而无法有效约束雇员在工作中应该作出的努力程度,无法规定雇员的所有行动都是出于对组织(最大化)利益的考虑。在这种情况下,雇主需要通过向雇员赋权(一定范围内作出决定、选择、判断等)的形式传达一种信任的信号,与雇员建立一种包含信任和道德意涵的关系,最终获得雇员对组织的“道德忠诚”,使他们为实现组织的利益和目标而积极努力。总之,权威分化作为一种经验事实存在且发挥着或剥削或统治或效率的功能,无论是设计还是逐渐演化而来,雇主赋权和等级制的形成都是雇主应对组织内、外部环境的一种治理策略。

  二、交易属性与组织赋权(治理结构)

  组织内权威分化作为雇主向雇员赋权的结果,为何某些雇员获得了最大限度的包括经营、决策、管理在内的权力,而有的雇员则毫无管理控制他人的权限,甚至连对自己工作的内容、方法、进度都没有任何的自主性可言,而只能严格执行雇主或者其代理人的命令?对这种雇主的不同的控制策略(雇员权威等级上的分化)也就是组织内部的治理结构⑩的形成问题,我们借助新制度经济学中的交易成本理论加以解释。

  交易成本经济学的核心解释机制是,通过对不同交易属性的分析来解释与这些交易相匹配的一种使交易成本最小化的治理结构。通俗地讲,就是“如果要想节省交易成本,那么,每一劳动的治理结构必须与每种劳动交易的具体属性相适应或相匹配”(11)。交易成本理论最早适用于对选择市场机制还是企业机制以利于效益最大化的解释上,后来经由威廉姆森、迈纳德(Menard)等人努力,交易成本理论逐渐扩展到对组织内部结构尤其是组织内雇佣合同(或劳务合约)的分析中。在他们看来,理解劳动组织内部结构的关键依然是劳资双方的交易属性。

  对于正式组织而言,如何应对合约不完全性带来的风险以实现组织效益的最大化,是其面对和需要解决的重要任务。从交易成本理论出发,一个重要的应对策略就是根据交易属性(人力资本的多样性)来匹配相应的劳务治理结构,这是从正面的理解;而从反面来看就是找出导致合约风险的因素,从抑制不利因素的角度提出应对策略。

  在威廉姆森和迈纳德那里,组织内部的交易属性通过人力资本多样性来表达,它主要取决于两个关键要素:(12)(1)雇员的人力资本对其所属组织来说所具备的专属性程度(13)——高和低;(2)对雇员人力资本的生产能力进行测量的难易程度(14)——难和易。从交易属性这一源头理解组织内部的治理结构,也就是从上述两个指标出发,理解雇员群体内部为何会出现在实践雇主权力下放上的差异,即雇员权威地位的分化与组织内权威结构的形成。上述两要素交叉形成四种不同类型的交易情境,而这决定着雇主赋予雇员何种范围和程度的权限(见下图)

  专业技术人员  资产专属性程度()  管理人员阶级  生产力测量()  雇主:下放专业权威  雇员:有高度自主性  雇主:下放管理权威  雇员:有权威  生产力测量()  雇主:不下放权威  雇员:无权威且无自主性  雇主:不下放权威  雇员:有部分自主性  熟练/半熟练工人  资产专属性程度()  监工、职员

  {C4Y105.JPG}

  交易属性与治理结构(组织赋权)

  右上象限:交易情境最为复杂,从雇主角度来看,交易背后面临的潜在风险最大。雇主和雇员之间存在严重的信息不对称现象:雇员拥有对组织来说具有较高专属性的人力资本,而且对这部分群体进行生产力上的测量并不容易。如何让这部分雇员对组织保持最大程度的“道德忠诚”并积极地为组织利益而努力,理想的治理结构是雇主下放和让渡权力,赋予他们最大的能够作出决定的权限,比如委任他们以经营管理、人事、财务等重要领域的重要职位。雇主与这类雇员之间没有明显的等级差别,双方能够“打成一片”,威廉姆森将这种交易属性下的治理结构定义为“亲密型团队”。现实中,与这种交易属性和治理结构相对应的雇员群体是行政组织和企业中的管理人员。

  左下象限:与右上象限的情况恰恰相反,这类交易属性相对简单,对雇主而言交易风险较小,因为雇员既没有专属于组织的人力资产,工作任务又可以分割,容易测量。“工人可以更换雇主,而不用担心自己生产率受到损失;组织也不愁找到替换的工人”(15)。威廉姆森将这种治理结构定义为“企业内部市场”,并指出根本就用不着设计什么专门的治理结构来维持这种关系。据此可知,雇主无须下放任何管理权和工作自主权,向他们直接下达工作任务、提出具体可量化的工作要求即可。在现实中,具有一般体力能力和简单知识水平的劳动力在组织中往往处于这种无权的、被支配的地位。

  左上象限:具有对组织而言不可或缺的人力资本(知识、技能),一旦这些资产转移到其他雇佣组织,那么该组织将蒙受很大损失;但是,这类雇员的工作任务可分,生产率可以测量。因此,理想的治理结构就是授予他们最大限度发挥其人力资本效用的高度工作自主性,而无须给予其过多管理权限。现实中,专业技术人员与雇佣组织之间的关系大致对应于这一象限。需要说明的是,他们的组织专用的资产在于专业知识和技能,而第一象限中雇员的组织专用资产是管理才能。相比较而言,管理才能的生产率更加难以测量,而与专业知识技能相关的工作任务能够细分,其资本的生产力能够衡量。

  右下象限:没有资产专属性问题,即雇员不具有对组织而言不可获取的专业知识、技能及管理才能等人力资本,但在他们身上存在着监督上的难题。理想的治理结构是赋予他们一定程度的工作自主性而无须授予管理权。现实中公司职员、一般行政人员等雇员群体大多如此,被赋予一定自主权,在诸多事务上受上层管理人员的支配和控制。

  可见,交易时具有不同人力资本特性(资产专属性与监测难易程度)的组织雇员,在组织内将被授予不同的作出决定的(管理的、专业的)权限,处于分化了的权威关系的不同位点的雇员,实践着带有明显差异的支配与服从的角色。

  三、组织赋权(治理结构)与劳动报酬

  在威廉姆森论证了组织内交易属性与治理结构之间相匹配的关系之后,迈纳德进一步发展了交易属性、治理结构与劳动合同三者间的对应关系。他指出,“不同的交易属性对应于组织内部不同的治理结构,而不同的治理结构匹配相应的劳动报酬”(16)

  交易属性直接决定了雇主对于不同类型的雇员施以何种治理策略,而从雇员的角度可以理解为他们在实践雇主下放的权威时所扮演的角色和在权威体系(结构)中处于何种位置。一旦组织内部的治理结构确立,雇主将以此为依据为每位雇员提供与其权威地位相匹配的报酬。很明显,那些实践着重要的权威角色的雇员(行政和管理人员、专业人员)将获得远高于一般雇员的报酬,因为给予他的报酬“不仅仅意味着是对他所提供工作的回报,更是对承担某种(管理)责任的‘补偿’和‘考虑’”(17)。另外,雇主和实践重要权威角色的雇员之间的关系是长期与稳定的,双方交换是非具体的,包含了更多的信任与道德意涵;与之相比,那些处于权威关系被支配一方的雇员,往往是以在短时期内提供或多或少的劳动来交换工资。各雇员阶级在劳动报酬上的差异既显著地体现在经济收入这一基本的形式上(如工资与薪金的差异),也体现在晋升机会、工作稳定性、工作保障性等方面。

  上文的综合分析最终形成了“交易属性一治理结构生成(权威分化)—劳动报酬”的解释链条。一个差异化的(无论是以显在或潜在的形式存在)报酬体系在雇员群体中形成,雇员的报酬水平显然与他们作出决定的权限密切相关。戈德索普在其理论的早期阶段支持这一主张,他明确指出,“在雇佣组织内涉入权威关系的一个直接后果是,它们能够与雇佣条件保持一致,即对处于权威关系不同位置上的雇员匹配不同的报酬水平和种类”(18)

  具体的交易情境——权威关系(治理结构)——劳动报酬之间的对应关系如下表所示。

  交易属性、治理结构与劳动报酬

 

交易属性(资产专用性高低,测量难易)&治理结构(权威关系)&劳动报酬(市场状况)&

高,难&管理权威下放&长期合同、年薪制、良好职业生涯预期、保障完备&

高,易&专业权威下放&长期合同、绩效工资、职称序列或转管理、保障完备

低,难&授予一定自主性&中期、固定工资、晋升空间有限、部分保障&

低,低&无权威&短期或短期多次重复、计件/计时、少量或无保障

 

  基于上述对本文开始提出的三个问题的回答,我们对“组织权威决定雇员阶级位置”这一基本论断获得了一个相对充分、明晰的理论阐述,在此基础上,我们可以从财产所有权权威和组织权威两个层面着手构建统一的权威阶级体系。财产所有权对于社会成员的阶级位置(雇主、自雇与雇员)构成一个首要的、基本的区分,它构成权力/权威的一个基础和形式;组织权威分化则构成雇员群体阶级定位的基本维度。尽管财产权和组织权威二者在作用机制上不尽相同,但二者在权力/权威的意义上有机地统一起来。韦伯认为,就“对他人行动施加影响的源泉”这一点而言,财产权和组织权威属于权力关系的两种基本表征和形式。在对二者进行直接测量的基础上构建的阶级框架,可以勾勒出一幅反映社会权力分配及社会权力结构状况的画面。

  四、阶级位置与阶级后果

  进一步地,本部分将分析阶级体系的意义和价值问题,即它能够在什么范围内、多大程度上解释一系列后果性因素的变异?阶级结构与社会结果(outcome)之间的关系问题常常被视为一个经验问题,只要变量间统计相关,即可认为阶级结构与社会性后果之间存在决定与被决定的因果关联模式。前者如何影响后者这一中间过程常常被阶级分析家忽略,相比于验证二者之间的统计关联,因果机制更是一个需要详细阐明的问题。

  首先,阶级位置能够解释的社会后果有哪些,或者说存在哪些社会性后果其源头应该归因于阶级位置?布恩等人归纳了三类不同的阶级后果(19)(1)无意识或大致上是不知不觉的结果,比如发病率和死亡率上存在的阶级差异;(2)有意识、自发的但并非阶级意识唤醒状况下的行为与态度,也就是说阶级成员有可能以相似的方式做事,但这并不必然要求他们对其所处的相同阶级位置有共同意识,比如选举投票行为;(3)明确的阶级意识及行为,只有当行动者对其所处阶级位置和结果之间的关联有了较为清醒的认识时,阶级意识才会出现。显然,布恩归纳的这三种阶级结果所对应的阶级框架的理论抱负是呈升序排列的。阶级研究领域允许各种具有不同理论主张和理论抱负的阶级框架共存,并且对一个阶级理论优劣的评价也并非依据其在理论抱负上的高低,而更多地是关注它在启发性方面的表现以及理论基础与其解释范围相契合的程度。我们所提出的权威阶级并非指向一种“真实”、“实在”的阶级概念,其理论目标并非在于去识别作为真实的社会文化实体而存在的集合体,而更多地应该被看作一种基于权力权威分化的“名义”的阶级框架。

  对于权威阶级框架的解释效度,经验结果表明,权威资源占有的多寡明显地影响到了阶级成员的社会经济资源(报酬)占有状况,阶级地位对成员的生活机会形成程度不等的有效约束。这一关联在权威地位与经济收入和居住条件,权威地位与雇佣状况(工作时间、工作稳定性、工作保障性、晋升机会与职业前景)等经验现实上均有较为清晰的展现。与此同时,权威阶级也被证实与一系列后果性变量(主观地位认同、生活满意度以及生活方式)密切相关。(20)

  其次,阶级位置如何作用于阶级后果,中间过程如何?很多学者会直接地在二者之间画等号,在他们看来这是理所当然和毋庸置疑的。我们认为,一个完备的阶级理论应该能够提供充足的理由以告诉它的“消费者”为什么它所定义的阶级位置应该或值得在经验分析中作为首要的解释性因素。布恩曾尝试提供了这样一种中间机制,即将阶级位置对社会后果的解释过程分解为这样两个阶段:首先是阐明阶级位置与报酬分配之间的因果模式,之后将分化的报酬与不同的社会性后果相连。戈德索普则在“教育获得的阶级差异性持续存在”这一主题文章中尝试在阶级位置与阶级结果之间补充一种基于理性行动的微观基础。(21)综合他们二人的观点,我们试着提出这样一种解释的机制:“阶级位置——物质报酬——理性行动/选择——阶级后果(行为、态度)”。对于后一环节,纳入理性行动理论(RAT)确实很有必要。一般而言,个体所采取的行动以及对某一事物的态度都应该直接归因于他对所处情境的认知、评估和选择,而阶级位置恰恰决定了该选择赖以发生的制约性物质基础。这大致可以概括为:行动者有明确的目标,了解手头所占有的资源及面临的限制(缘于阶级位置所决定的物质条件),并且在对可能的成本与收益进行评估后清楚地知晓实现目标所需要的工具和途径,在此基础上作出理性的选择,进而付诸行动。

  戈德索普的经验范例表明,教育获得的阶级差异一直在持续:在各种各样的教育转折点或分又点上,中产阶级家庭仍然更具雄心,而劳动阶级家庭缺乏雄心。教育决策是由孩子及其父母对不同选项的成本与收益、成功的几率所做的评估决定的,而评估和决策受其所处的阶级环境制约。作为阶级社会的显著特征,资源、机会和限制条件的不平等分配通过非常理性的适应策略——诱导那些必须在其影响下行动的人——使其自身得以固化和维续。

  对阶级位置与后果变量之间的关联提供一个充分的解释机制并非易事,它可能更多地依赖于在微观层面上的探索与积累,或者在研究设计、研究方法上开拓新的思路。总之,这是一项困难但非常有必要的工作,作为自变量的阶级在其应用范围和解释力上应该存在边界,并且在边界之内应该努力对“阶级在何种程度上解释了后果变量的变异”以及“为什么”等问题上作出合理的说明。

  小结

  面对当今高度组织化的社会经验事实,我们从工作状况与组织权威的角度界定雇员群体的阶级身份归属。劳动力市场与工作组织中的分化的权威关系形塑了一系列结构性位置,而这决定了位置占据者的阶级地位。由此存在的一个问题就在于,必须发展出一个关于组织权威和资源占有之间关系的系统理论,以解释和回答“为何雇员阶级的位置应该围绕权威关系而被构成”。我们借鉴新制度主义经济学中的交易成本理论对此作出解释。在我们看来,权威地位的分化更多地是由雇主和雇员之间的交易属性决定的组织赋权(即治理结构生成)的结果。组织内交易属性与治理结构是相对应的,而治理结构与劳动报酬之间存在的一一对应关系则可以解释处于不同权威位置的雇员如何对应于不同的劳动报酬。对于拥有对组织来说具有较高专属性的人力资本且对其进行生产力上的测量并不容易的雇员,雇主或组织的策略就是赋予最高限度的权威(管理权和专业上的决策权),而这些实践着重要的权威角色的雇员将获得远高于一般雇员的报酬,因为这些报酬不仅是对其工作本身的回报,更是对承担管理与决策职责的“补偿”和“考虑”。由此,“交易属性——组织赋权——治理结构(权威关系)生成——劳动报酬分化”的解释链条得以形成。

  处于分化了的权威关系的不同位点的雇员,不仅实践着带有明显差异的支配与服从的角色,而且享有着与权威地位和角色相伴随的一系列不均等的生活机会。组织权威状况(工作状况)决定着洛克伍德、戈德索普意义上的“市场状况”(市场结果性报酬),进一步地,它又与态度、行为等一系列后果性变量相关联。由此构成“工作状况(组织权威)——市场状况(劳动报酬)——阶级后果(行为、态度、意识)”的阶级分析的完整链条。

  总之,权威地位与资源占有之间存在着系统的关联,使用权威变量可以勾勒出一幅反映社会权力分配及社会权力结构状况的阶级框架,并且由此区分的阶级位置能够与一系列后果性社会议题相连。

  注释:

  ①索伦森:《分层研究中的基本概念:阶级、地位和权力》,载戴维·格伦斯基主编《社会分层》,王俊等译,北京:华夏出版社,2005年。

  ②Wright, Classes, London: New Left Books, 1985, p. 88.

  ③Sorensen, Aage B., "On the Usefulness of Class Analysis in Research on Social Mobility and Socioeconomic Inequality," Acta Sociologica, Vol. 34, No. 2, 1991.

  ④Lockwood, D., The Blackcoated Worker, London: Allen and Unwin, 1958, pp. 15-16.

  ⑤Erikson, R. and Goldthorpe, J. H., The Constant Flux, A Study of Class Mobility in Industrial Societies, Oxford: Clarendon Press,

  ⑥李路路、秦广强、陈建伟:《权威阶层体系的构建——基于工作状况和组织权威的分析》,《社会学研究》2012年第6期。

  ⑦斯凯思:《阶级》,雷玉琼译,长春:吉林人民出版社,2005年,第30页。

  ⑧Lockwood, D., The Blackcoated Worker, London: Allen and Unwin, 1958, p. 15.

  ⑨在戈德索普最近的理论构想中,他借鉴了新制度主义经济学中的交易成本理论,从理性选择的角度解释交易属性与雇佣关系分化之间的关联(Goldthorpe, 2007)。我们在这里的论证思路受到戈德索普的启发,但总体而言又与他有所不同。在我们看来,组织交易属性与雇佣关系分化之间不能直接面等号,其中间过程需要厘清。我们的分析围绕组织内的权威关系分化展开,组织内交易属性决定了组织内赋权状况(权威分化),而权威等级制最终决定了雇佣状况上的差异。在戈德索普早期的思想中(Goldthorpe, 1982),他隐约地展露出“工作状况”(组织权威)制约“市场状况”(经济报酬)的观点,但后期(199220002007)将阶级理论的焦点完全转向雇佣关系,没有再涉及“市场状况”、“工作状况”及二者之间的关系。

  ⑩治理结构一词是交易成本经济学中的核心概念,它可以应用到不同的层次和范围,本文在“组织的内部控制、权力权衡和激励机制”这一意义上使用这一概念。一般地讲,就是雇主通过何种策略管理和控制雇员,使其为实现组织利益而努力工作。

  (11)威廉姆森:《资本主义经济制度》,段毅才、王伟译,北京:商务印书馆,2010年,第335页。

  (12)Williamson, O. E., "The Economics of Organization: The Transaction Cost Approach," American Journal of Sociology, No. 3, 1981, pp. 548-577.

  (13)资产专属性(asset specificity),交易成本经济学中的核心概念,在这里是指雇员所拥有的用于开展工作的专业知识、技能等人力资产转作他用(如转移到其他组织)所造成的损失。

  (14)生产力测量难易程度,指对雇员所从事工作的数量与质量进行测量的困难程度,也可以称之为工作关系能否分割,可分割意味着人力资本的生产力容易测量,而不可分割则意味着生产力很难测量。

  (15)威廉姆森:《资本主义经济制度》,段毅才、王伟译,北京:商务印书馆,2010年,第340页。

  (16)转引自樊志宏、张卫东:《交易费用经济学:对于正式组织内部特征研究的最新进展》,《企业导报》1999年第10期。

  (17)Goldthorpe, J. H., "On the Service Class, Its Formation and Future," In Giddens, A. and MacKenzie, G. eds., Social Class and the Division of Labour: Essays in Honour of Ilya Neustadt, Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

  (18)Goldthorpe, J. H., "On the Service Class, Its Formation and Future," In Giddens, A. and MacKenzie, G. eds., Social Class and the Division of Labour: Essays in Honour of Ilya Neustadt, Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

  (19)Breen & Rottman, "Class Analysis and Class Theory," Sociology, No. 3, 1995, pp. 453-473.

  (20)李路路、秦广强、陈建伟:《权威阶层体系的构建——基于工作状况和组织权威的分析》,《社会学研究》2012年第6期。

  (21)Goldthorpe, J. H., "Class Analysis and the Reorientation of Class Theory: The Case of PersistingDifferentials in Educational Attainment," The British Journal of Sociology, No. 3, 1996, pp. 481-505.

 

 
  责任编辑:jlbiao  
 
现有 0 人对本文发表评论 查看所有有评论    发表评论>>>
   
 
  相关文章:
  无相关信息  
 
 
首页 > 社会学研究 > 推荐阅读 > 推荐阅读列表 >
Copyright © 2007-2014 Sociology Perspective, All Rights Reserved
【社会学视野网】中国人民大学社会学理论与方法研究中心主办
版权所有 转载请注明出处 联系我们 sociologyol@163.com
京ICP备09028113号